工作職場中難免有聚散離合，若員工因故而離職，公司也只能給予祝福。
然而，實務上有種情況是：因勞資雙方關係惡化，員工突然離職，未遵守預告期，甚至拒絕交接、逕自將公司文件及設備帶走等等。
這不僅會影響業務運作，更可能涉及營業秘密、機密資料及客戶資料外洩等法律問題，究竟是否合法？交接義務的範圍為何？本文將從勞動法制與契約義務角度，說明相關法律規範及因應方式。
一、員工突然離職是否違法？
依《勞動基準法》第14條規定，若具備法定事由，勞工例外是可以隨時終止契約、無須預告的。
這種情況多半是因為雇主、公司有錯在先，例如：
一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。
二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。
四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有法定傳染病，對共同工作之勞工有傳染之虞，且重大危害其健康者。
五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
若不具備上述法定事由，一般情況下，則須視雙方簽訂的是「定期契約」或是「不定期契約」，假如是後者「不定期契約」，因本就沒有一定至少要工作多久的限制，勞工若要主動離職，則依第15、16條須提前通知雇主，給予公司緩衝、尋找人員替補的時間，且這個預告期會因勞工在公司年資長短而有所不同：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
除非有另外特別約定，否則假如有符合預告期，離職當屬合法喔。
至於如何區分「定期契約」和「不定期契約」呢？
在我國勞動法制下，勞動契約的性質取決於工作型態的特質。其中，「繼續性工作」是指勞工能夠日復一日、持續性地執行，而非在某一時間點即告終止的工作。例如：企業日常營運所需的行政、製造、服務、運輸等職務，皆屬於此類。
依《勞動基準法》規範，從事繼續性工作的勞工，其勞動契約原則上應為「不定期契約」。原因在於，既然工作本質上沒有預設終止時間，雇主即不應以定期契約形式，規避對勞工的長期雇傭義務。
值得注意的是，台灣勞動市場結構中，多數工作皆屬繼續性工作，僅少數專案性、季節性或臨時性工作，才可能正當地以定期契約為之。因此，絕大部分的勞工在法律定位上，實際上都是「不定期契約勞工」。
二、員工有交接義務嗎？
依我國目前實務見解，勞工在契約存續期間，負有誠信原則下的附隨義務。即便離職，仍應履行合理範圍內的交接，以避免損害雇主利益。
交接義務的範圍，應視職務性質與實務需求而定，一般包括：
- 工作中尚未完成之案件或專案的進度說明
- 文件、帳號、系統存取權限的移交
- 對接同仁或主管的必要說明
- 其他影響公司正常營運的資訊
但請注意，勞工並無義務「無限期」留任交接，交接時間應與離職通知期相互搭配，交接過渡期的時程分配、交接清單的內容製作、交接流程的SOP都建議與專業律師討論，事先備置在工作規則中並併入勞動契約的一部分，才能確保有明確規範可受遵循，倘若員工惡意拒絕配合或交回、刪除相關資料時，也有法規依據。
三、員工拒絕交接時，雇主能怎麼辦？
防患未然，不只是醫生常掛在嘴邊，黃律師也常如此提醒客戶。事先做好準備絕對是比發生爭議後才亡羊補牢來的有效益。
倘若勞工拒絕交接，可能造成公司損害，例如無法履行客戶訂單、遭第三人提告、營業秘密外流等，可能涉及刑事、民事等責任，而需要提起相關訴訟，然雇主不得以「交接不完整」為由，片面扣發已到期的工資或資遣費，否則將有遭主管機關裁罰的風險（勞基法第26條）。
綜上所述，黃律師會建議：
- 事先在勞動契約或工作規則中明訂交接程序與內容，避免爭議。
- 對涉及重大機密或專案者，可在勞動契約中增列「離職前完整交接義務」及「違反責任」。
- 實務操作上，建議留下交接紀錄（書面或簽收單），以便未來舉證。