案例一：小簡在早餐店工作，因有債務問題而向老闆表示他不想保勞健保，能否不要幫他投保勞健保，並將這些錢折算至薪水中給他，甚至提出可以簽署放棄投保的聲明書、切結書或其他文件等等。老闆心想：員工自願不想保勞健保，這件事甚至是基於員工個人原因而主動提出，若有簽好切結書，應該就沒問題了……？
案例二：小黃是一位設計師，任職於一家中型設計公司多年，實領薪資每月為 45,000 元，卻發現公司僅以 28,590元的基本工資（截至2025/5/19）幫他投保勞保與勞退，他擔心未來退休金會因此減少，甚至在看到社群上其他人因「高薪低報」成功請求損害賠償的案例後，心想自己是不是也可以要求雇主賠償？
公司未幫員工投保勞健保，可以嗎？
首先，我們可以初步將保險區分為勞工保險、健康保險、就業保險及勞工職業災害保險
依照《勞工保險條例》第6條第1項、《全民健康保險法》第10條第1項第1款及第15條第1項、《就業保險法》第5條第1項規定，以及《勞工職業災害保險及保護法》第6條第1項各自規定，只要是僱用員工「5人以上」的公司、行號等事業單位，從員工到職當日起就必須為勞工申報加保勞工保險、就業保險及勞工職業災害保險。
那麼僱用員工「未滿5人」的公司、行號等事業單位呢？此時不同保險則會有不同規定。
對「勞工保險」而言，僱用員工「未滿5人」的公司、行號並不是強制投保單位，故此時雇主並無義務為員工投保勞保，只是仍可以自願申報員工參加勞工保險。
相對的，雇主有為員工投保健康保險、就業保險及勞工職業災害保險義務並不限於是僱用員工「5人以上」的公司、行號，也就是說，即使今天該事業只有一名員工、規模很小，雇主依法仍必須為勞工投保這三種保險，如延遲不辦，則可能遭到裁罰。
舉例來說，《就業保險法》第5條第1項規定：
「年滿十五歲以上，六十五歲以下之下列受僱勞工，應以其雇主或所屬機構為投保單位，參加本保險為被保險人：
一、具中華民國國籍者。
二、與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民。」
此項規定並未限制雇主、事業的規模，故即使員工「未滿5人」雇主及事業單位也有義務要為其投保。假如違反，則會因違反規定而依《就業保險法》第38條第1、2項受到以下處罰：
「投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本法規定之給付標準賠償之。
投保單位未依本法之規定負擔被保險人之保險費，而由被保險人負擔者，按應負擔之保險費金額，處二倍罰鍰。投保單位並應退還該保險費與被保險人。」
同樣的，假如員工實領薪資每月為 45,000 元，卻發現公司僅以 28,590元的基本工資為其投保，這樣「高薪低報」的行為也算違法，也會受到裁罰。
可以參考《就業保險法》第38條第3項規定：
投保單位違反本條例規定，將投保薪資金額以多報少或以少報多者，自事實發生之日起，按其短報或多報之保險費金額，處四倍罰鍰，並追繳其溢領給付金額。勞工因此所受損失，應由投保單位賠償之。
員工自願不保勞健保在先，雇主算違法嗎？
答案是：雇主算違法。
實際上，勞工保險、全民健康保險是屬於具有強制性的社會保險，其性質與一般商業保險不同。因此是否參加勞健保，並非由勞工意願決定，即使勞工表示不願參加，或與雇主簽署所謂的「不投保切結書」等文件，雇主仍依法有義務為其辦理投保，不得以任何形式規避。
司法實務上已經出現過數起「員工自願放棄勞健保」、甚至主動要求「不保勞健保」的案例，先不論員工是否會事後反悔不認帳、作為勒索手段，但依照目前法院見解（最高法院88年度台上字第624號判決、臺灣高等法院臺南分院89年度勞上易字第10號判決），不論員工是否有同意、簽署切結書，或者雙方確實有約定在先，仍無法排除有關社會保險的強制性規定，這些約定、契約也很可能被認定為無效。
就算是員工壞壞、要求在先，主管機關開罰的對象也會是老闆，雇主無法以此為由，主張免責或提出相關抗辯，所以一定要注意！
員工可以求償嗎？該如何求償？
假如發現公司未幫自己保勞健保、高薪低報，可以直接向公司請求民事賠償嗎？
答案是：不一定。
必須視是否為已發生保險事故而可請領給付的情形，白話點說就是：假如沒有發生理賠事故，員工本來就也無法獲得保險金給付，此時即使未保勞健保或高薪低報，導致不符合申請保險金資格或是累積保險年資短少，也沒有損失可言。
若員工受傷、生病、失業或退休要申請勞保給付卻無法申請、申請到的金額不如應有年資時，就產生了損害，此時即可向雇主提起民事訴訟，請求因其未保保險、投保級距短少的賠償。
你可能會想：但若一直沒發現公司違法怎麼辦？通常是到了發生事故、要申請理賠時才知道前公司或現任公司到底有無合法申報。
直接講結論的話，這個向違法雇主請求賠償損害的請求權會有15年的時效，而15年是從可以開始行使才起算，也就是說，是等到退休可請領老年給付、發生傷病可請領傷病給付時才會開始算，並不是雇主違法未提撥勞健保時就開始起算，但考量目前勞保系統已經有線上版、查詢較為方便，且事後究責可能緩不濟急，還是會比較建議定期確認自己的雇主有無合法申報勞健保喔！
「消滅時效，自請求權可行使時起算，民法第125條、第128條分別定有明文。所謂可行使時，係指行使請求權在法律上無障礙時而言。而依97年8月13日修正之勞工保險條例第58條第2項第2款規定，勞工得請求老年給付者，係以其參加保險之年資年滿15年，年滿55歲而退職者為前提要件。且按勞工保險為強制保險，雇主如未為勞工辦理勞工保險或將其退保，致勞工於退休時未能領取老年給付者，自屬侵害勞工之權利，應負損害賠償責任。又該老年給付之請求權，於勞工退休時始發生，其消滅時效應自斯時起算。亦即雇主違反義務未為勞工辦理勞工保險手續之初，勞工之老年給付請求權尚未發生，殊難以該違反義務之時點，為開始計算勞工未能領取老年給付所生損害賠償請求權之消滅時效期間」（最高法院86年度台上字第3746號判決、85年度台上字第2770號判決意旨參照）。