在上一篇文章中，我們提到，公司及雇主若想要單方面終止與勞工的勞動關係，無論是資遣還是解雇，都必須依照《勞動基準法》的相關規定，具備法定正當事由。
那麼，什麼情況下屬於合法？又有哪些常見的「非法解雇」案例呢？以下將整理法律條文及實際案例，帶你看懂關鍵差別！
合法解雇的法律依據為何？
雇主解雇員工的法律依據主要在《勞動基準法》第12條第1項：
勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
可以注意到，此處規定寫的是雇主得「不經預告」終止契約，也就是不需要給預告期，通知解雇後就不需要再給付員工薪水；相較之下，資遣還必須給予員工預告期、謀職假以及資遣費，之所以會這麼大的差異，原因在於解雇的事由為本身「可歸責於員工」，但資遣時員工則通常是無任何過錯的。
舉例來說，依照《勞動基準法》第11、12條的規定，員工無正當理由繼續曠工三日、對於雇主或同事暴力相向，因這件事本身錯在該名員工，法律才容許雇主可以直接解雇他，無須預告或給付任何費用（當然，先前已有工作的時間仍要支付薪水）；然而，公司虧損或歇業時雖然法律允許雇主可以單方面終止勞動關係、資遣員工，但員工沒有做錯任何事情、可以說非常無辜，為了補償員工、確保其權益不受太大侵害，才要求至少必須經過預告，並支付一定金額的資遣費。
實務案例：這些情況都是「違法」！
案例一：曠職未滿三日卻被解雇
林先生因家庭緊急狀況未請假缺勤兩天，主管未聯絡、也未等第三天即發解雇通知書、周小姐因病請假兩天，依公司規定提出診斷證明，但主管認為「沒有提前告知」，強硬主張她屬「曠職」並未預告即解雇。
這些情況並不構成「無正當理由連續曠工三日」的法定事由，故公司應屬違法解雇。
案例二：因拒絕違法行為被解雇
李小姐在物流公司擔任司機，主管要求他「加快出貨速度」，甚至暗示他應違規駕駛。他認為這違反交通法規而拒絕配合，不久便收到解雇通知，理由是「態度不合作」。
勞工拒絕從事違法行為並不構成《勞基法》第12條中「違反契約或工作規則情節重大」的條件，雇主解雇無正當理由，此時即屬非法解雇。
不是老闆說了算，依法才有保障
除了上述案例，還有一種常見情況為勞工因病或意外事故而受傷（甚至是職業所導致之傷病），雇主為了避免後續責任或麻煩，便以曠工或表現不佳等為理由單方面終止勞動契約，卻缺乏相關法律依據，導致勞工生計困難、求償無門。
您有權知道自己為何被開除，也有權對不合理的對待說「不」。如果您曾遭遇類似情況，別忘了行使您的權利，保障您的權益。