小黃是公司裡的資深員工，十多年來工作不曾鬆懈、勤懇認真，但有一天，小黃上班到一半老闆突然把他叫進辦公室，向他表示：公司經營不善、實在沒辦法請這麼多人，請他之後可以不用來上班了。
身為勞工，最擔心的情況之一就是突然被「終止勞動契約」，尤其是像「資遣」、「解雇」這種公司「單方面」終止與勞工間僱傭關係的狀況，雇主的行為到底合不合法？被開除一定會拿到一筆費用嗎？若有可能不合法，勞工可以如何自保？以下整理了《勞動基準法》的相關規定，並提出幾種實務上較常遇到的情形，幫助你了解什麼情況下雇主在什麼情況「開除」員工是合法的，以及該如何保障勞工的權益。
開除背後，是資遣還是解雇？
首先要釐清的，便是公司「開除」員工的理由為何？是因為員工曠職、公司經營不善嗎？還是有其他原因？
勞工和雇主之間因屬於高度從屬的僱傭關係，政府為了保障較弱勢、無談判地位的勞方，規定勞動條件的最低標準而制定相關法規，故雙方的行為均會受到《勞動基準法》、《就業服務法》、《勞工退休金條例》等規定的拘束。就像一段戀愛關係從開始到結束，勞動關係中舉凡招募、就職、工作環境、工資待遇，直到退休後的保險、退休金，抑或是分離時的資遣、解雇、懲處等內容都有被包括在上述規定當中。
當雇主單方面想結束掉一段僱傭關係，請勞工不用再來工作，口頭上我們常常會講公司「開除」員工、OOO「被fired」，但在法律上這樣的行為會被區分為「資遣」或者「解雇」，而無論是資遣還是解僱，都必須具備，符合法定事由才能進行，並不是雇主想開除就可以開除，也不是雇主口頭泛稱符合該法定事由即可，若不具備或不符合勞基法上的法定事由，就會是「非法資遣」或「非法解雇」。
什麼樣的情況，雇主可以資遣員工？
先來聊聊資遣。
依《勞動基準法》第11條：非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
白話文版本就是—若具備上述其中一個法定事由，雇主才可以預告勞工要終止勞動契約。
您發現了嗎？「預告」同時也隱含了另一個意思，雇主若要資遣員工，還必須提供預告期，原則上「不能」當天突然資遣員工，表示明天勞動關係即終止，員工就不用來上班了；而需要提早預告讓員工可以做準備（例如尋找下一份工作、準備搬家、安排小孩照顧問題等等），告知終止日日期，預告後到勞動關係終止日為止，員工仍可以來工作，雇主當然也必須發放此段期間的薪水。
預告期有多長、雇主必須提前多久預告，則會依據該名被資遣的員工在此間公司任職的長度而有所不同，且每星期最多可以有二天的「謀職假」，這也是為了讓被資遣的員工可以順利找到下份工作。
《勞動基準法》第16條第1、2項：雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
公司業績不好，就可以資遣員工嗎？
當然不是。
我們在前面提到，雇主要資遣員工，必須具備五種資遣的法定事由之一，還必須給予預告期及謀職假。回到本篇案例，小黃就職的公司，到底是否有構成所謂「虧損」、「業務緊縮」或者是「業務性質變更而有減少勞工必要」，就需要更研究詳細資療、討論實際狀況，若您有遇到疑似「非法」解雇或資遣的狀況，會建議與專業律師諮詢，才能更精準的評估，並確保您的權益受到保障。
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。