客戶是股份有限公司，遇到公司中有一名員工，曾於其他公司辦理退休，60歲時重新受聘於該公司，至今已累積了超過10年的服務年資。如今因業務縮減，公司需進行裁員，而該員工列名於資遣名單內。公司因此詢問：在該名員工曾經辦理退休、且目前年齡較高的情況下，公司是否仍有義務給付資遣費？
在企業營運過程中，經常會面臨業務縮減、人力調整等情況，此時難免需與員工終止勞動契約，進而引發資遣費相關問題。尤其對於曾經退休、後續再就業的員工，其資遣費給付問題，往往令人疑惑。
資遣的合法性
首先要討論的可能是公司進行資遣，是否合法？
依據《勞動基準法》第11條，若無法定事由存在，就不可以資遣員工，而「虧損或業務緊縮」就屬於其中一項資遣的法定事由。
但要注意的是，是否構成虧損或業務緊縮，則需視公司實際經營的狀況、財務資料等而定，並非公司自己說了算喔。
最高法院87年度台上字第3025號民事判決對於「業務緊縮」的判斷，曾給出這樣的見解：「況勞基法第十一條第二款所謂「業務緊縮」係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位之工作減少，人力可予裁減，則非屬「業務緊縮」。原審以被上訴人半導體廠添購新機器設備之需要大幅減少，半導體廠之採購部門確有減少勞工之必要云云，認屬該條款「業務緊縮」之情形，是否允當，非無斟酌研求之餘地。」
因此，若遇到公司不確定是否存在業務緊縮、有所疑問的狀況，最好尋求專業律師的建議。更進一步的說，即便當下情況未必構成「業務緊縮」，仍有可能符合其他法定資遣事由。然而，資遣必須於實施時即明確提出資遣理由與法源依據，並依法完成相關通報程序。因此，公司在進行資遣前，應審慎評估並確認可依據之資遣事由。倘若事後才發現原所依據的事由不符，而試圖變更理由，仍可能被認定為資遣程序違法，進而產生法律風險。
資遣費的計算
依據《勞動基準法》第17條明文規定：
「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
本條已明確指出，不論員工是否曾於其他公司退休，只要在「同一雇主事業單位」有持續工作事實，且非因員工重大過失而終止契約，雇主仍應依法發給資遣費。
你可能會想，若在同一雇主底下工作滿10年遭到資遣，是否就會拿到相當於10個月的平均工資？
答案是：不一定，要看你是從民國幾年開始在此單位工作的。
這個關鍵的時間點就是民國（下同）94年7月1日。
若在這時間以前就開始累積工作年份，就會適用舊制，也就是依勞基法第17條規定計算資遣費。但若是94年7月1日後才開始在此事業單位工作，則會適用勞工退休金條例第12條規定：按勞工工作年資，每滿1年發給二分之一個月的平均工資，未滿1年，按比例計算。最高以發給6個月平均工資為限（依據）。
假如該員工是名資深員工，從94年前就開始工作，一直累積到94年7月1日後呢？
如果勞工在94年7月1日以前就服務適用勞動基準法的事業單位，而選擇新制（同時具有新、舊制年資）的勞工資遣費計算，此時就會採取新舊混和的計算方式：即舊制年資資遣費及新制年資資遣費分別依上開規定計算的總和）。
結論與建議：
雖然該名員工曾於其他公司辦理退休，但並不影響其在現職公司的年資、資遣費計算。
因此，若公司具備《勞動基準法》第11條所列法定資遣事由，單方終止勞動契約，即應視該員工適用新制或舊制，給付相應資遣費，並注意相關預告期限及其他程序之合法性。舉例來說，假如該員工是從101年開始在單位工作並享有10年的工作年資，則應適用新制，給付相當於五個月平均工資的資遣費。
若有資遣事前評估、事中協商處理、或者衍生到事後申訴、訴訟糾紛的相關需求，仍建議公司可委任專業律師協助處理，方能更妥適的應對相關事項、降低法律風險、避免公司後續產生更大的損失喔。