那杯沒有你份的奶茶
下午三點，辦公室裡傳來窸窸窣窣的聲音。小敏抬起頭，發現隔壁幾個同事正圍在一起，盯著手機螢幕熱烈討論：「我要微糖少冰」、「幫我加珍珠」。原來是團購手搖飲。
可是，沒有人問小敏要不要一起。
過了二十分鐘，外送來了，一群人歡欣鼓舞、一杯杯飲料開始發到每個人桌上，就是沒有她的。小敏假裝專心打字，心裡卻悶悶的。這已經不是第一次了——上次訂雞排沒她、部門私下聚餐的群組也把她排除掉。她開始懷疑：「他們是不是在排擠我？這樣算不算職場霸凌？我可以申訴嗎？」
如果你也曾在辦公室有過類似的「被邊緣」經驗，心裡一定浮現過同樣的問題。
自從2025年底《職業安全衛生法》（一般簡稱「職安法」）三讀通過了「職場霸凌防治專章」、確定2026年7月1日新制度開始上路實施之後，「職場霸凌」這四個字再度躍上新聞版面，引起熱烈討論。
甚至有許多新聞報導或社群平台的文章以：「訂飲料沒揪同事就是職場霸凌？！」作為標題。
也有人認為，訂飲料是同事私人行為，要不要揪團、要不要找誰是他的自由，若要說這樣就是職場霸凌，法律會不會管太寬？
黃律師過去也曾受邀至企業進行職場不法侵害預防、職場霸凌防治的講座，講座的一大重點，經常就是說明職場霸凌定義、該如何認定？那麼問題來了——新法通過後，訂飲料沒揪你，在法律上到底算不算霸凌？
職場霸凌定義為何？不是主觀「我覺得被霸凌」就成立
過去台灣其實一直沒有一部法律明確定義什麼叫「職場霸凌」，基本上都是依靠行政機關的行政指導或者法院個案判決認定。
前者，在勞動部公布的「執行職務遭受不法侵害預防指引」當中，有舉出幾種職場霸凌的樣態，例如：
- 對同仁吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。
- 同仁或主管以各種方式鼓動同事孤立特定勞工、不讓他參與重要事務或社交活動，把他邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍。
- 主管在同仁面前對特定勞工咆哮、羞辱、威脅、名譽損毀、嚴重辱罵。
- 主管總是批評並拒絕看見同仁的貢獻或努力，也持續地否定同仁的存在與價值。
- 主管不准同仁請假或接受必要的訓練，導致他的工作績效不佳。
- 主管給特定勞工過重的工作，或要他大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給他任何事做。
- 主管給予同仁不實際的工作目標，或當他正努力朝向目標時，卻給同仁其他任務，以阻礙他前進。
後者的話，曾有法院在判決寫到：「『職場霸凌』，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力」。
讓我們來看看這次修法怎麼寫。
《職業安全衛生法》第22條之1第1項規定：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」
這條文字看起來落落長，但其實藏著以下幾個關鍵「門檻」，並不是隨便就可以構成：
第一，要「利用職務或權勢等關係」。
不過要提醒一下，這非限於「主管」欺負「下屬」才算（上對下）。依照修法理由，即使是平級的同事之間（平行），甚至部屬對主管（下對上），都有可能發生職場霸凌。
如果勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，若是外部顧客（第三方)的謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，或就「單次」「偶發性」之衝突或暴力等不當行為，例如人際關係之衝突、丟擲物品或文件等。
第二，要「逾越業務上必要且合理範圍」。
行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定，例如主管要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或不提供勞工工作等，其可透過勞動契約、事業單位之工作規則、內部規定以及適用之相關法規予以檢視。實務上，依法院判決之案例，該等行為之判斷，係綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，是否已逾越社會通念所容許之範疇。
簡單說，這就是在界定「管理權」和「霸凌行為」之間的那條線。畢竟職場互動，本質上仍會有要求績效、糾正錯誤、給予挑戰性任務的情形，不能將此種對「事」不對「人」、企業管理行為都一概稱為霸凌。
此時，判斷的關鍵在於是否「逾越業務上必要且合理範圍」。
第三，原則上要「持續性」。
請注意「持續」二字——與校園霸凌相同，法律的預設是，霸凌通常是反覆、長期發生的行為，不是偶一為之。
「職場霸凌」，指個人或一群人在職場中反覆對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險；但考量行為情節重大者，例如因單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，此時就例外免除「持續性」的要件要求。
第四，例外情況不要求持續性：「情節重大者，不以持續發生為必要」。
這代表當眾嚴重羞辱、極端人格貶損等重大事件，即使只發生一次，也可能構成職場霸凌。
情節重大的認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段，對被害人、職場中其他工作者或環境所造成之負面影響等，作為判斷之基準，例如行為人具有明確惡意或帶有報復目的、採取公開脅迫、羞辱等方式，對被害人身心造成重大傷害等。
第五，要「致身心健康遭受危害」。
這裡所稱的「致其身心健康遭受危害」，不一定要達到實質具體之傷害，如果形成明顯敵意或惡劣之職場情境，造成勞工身心健康潛在危害(hazard)之工作環境，可能導致勞工罹病或傷害之情形就算。
回到小敏：那杯奶茶到底告不告得成？
看完上述要件說明。
老實說，單純一次「訂飲料沒問你」，要構成法律上的職場霸凌，難度非常高。
法律不是要把所有辦公室裡的小摩擦、小尷尬及人際關係通通變成可以申訴開罰的事——那樣反而會讓真正嚴重的霸凌失焦。
但是，如果情況是這樣：同一群人「長期」、「刻意」、有計畫地把你排除在所有「工作」與「非工作」場合之外，故意不傳達你需要的工作訊息、開會跳過你、讓你被孤立到無法正常完成工作、甚至因此焦慮失眠、身心出狀況……那這就不再是「沒揪喝飲料」的小事，而是條文裡白紙黑字寫的「冷落、孤立」，性質完全不一樣了。
關於這次修法，大家最常問的幾個問題
Q1：這個法什麼時候上路？現在被霸凌可以用嗎？
職場霸凌專章是立法院在2025年12月2日三讀通過、增訂於《職業安全衛生法》，預計2026年7月1日正式施行，是職安法12年來最大幅度的修法。正式生效日以行政院公告為準。在那之前，雇主還是有依現行職安法「預防職場不法侵害」的義務，並非完全無法可管，只是專章上路後規範更明確、罰則更重。
Q2：只有主管欺負下屬才算霸凌嗎？同事之間呢？
不是。依前面說明，不管是平級的同事間、部屬對主管，都有可能構成職場霸凌。
Q3：我是雇主／主管，日常開會檢討表現請員工／下屬改善，會不會就被說霸凌？
如果是合理的管理，就不會構成霸凌。判斷關鍵在於是否「逾越業務上必要且合理範圍」。舉個例子：一份大家平均要1個月完成的工作，卻單獨要求某一位勞工3天交，這就逾越合理範圍；但若整個團隊都被要求衝刺，那是企業營運決策，不是針對個人的霸凌。
Q4：公司規模不大，沒有資源處理這些事情，該怎麼辦？
不行，但考量到企業規模、資源不同，企業應負的義務也會依此分級。
假如是10人以上的公司，就要訂職場霸凌申訴管道並公開揭示；30人以上要訂完整的防治措施和懲處規範；100人以上依預告子法草案，要成立外部專業人士不得少於二分之一的事件調查小組。
原則就是：不論大小都有預防義務，只是制度複雜度不同。
Q5：如果霸凌我的人就是老闆本人或是老闆家人，內部申訴有什麼用？
這正是這次修法補上的最大漏洞。當霸凌者是公司「最高負責人」時，員工可以逕向地方主管機關（勞動局處）提起申訴，不必再向公司內部那個形同虛設的信箱投訴。而且依預告草案，「最高負責人」不只是登記代表人，實質掌權的董娘、富二代、持股20%以上或位居特殊重要職位者，實際上與公司負責人職務相當的人，個案中都可能被納入。
Q6：職場霸凌申訴流程是？我去申訴了，公司多久以前要處理？會不會被拖到不了了之？
關於職場霸凌申訴，企業內部的具體調查方式及流程時限等，會規定在《職場霸凌防治準則》。
依照草案總說明，雇主接獲申訴後，必須在「十日」內決定是否受理，雇主應自調查小組成立並於進行訪談當事人之日起，「二個月內」完成調查報告，必要時，得延長「一個月」。
Q7：公司如果擺爛拒絕處理／遲遲不回應，會有什麼處罰嗎？
有喔。雇主一旦知悉霸凌（不限正式申訴，匿名檢舉、員工電子郵件都算）卻沒有立即作為，可處罰鍰3萬至75萬元。（職安法第45條第1項）
若因此造成勞工發生職業病或工作相關疾病，可拉高到5萬至300萬元，再依情節加重二分之一。（職安法第43條）
另外，若是最高負責人本人經認定有霸凌行為，另可處個人1萬至100萬元罰鍰（職安法第46條第1項），與公司本身的罰則是不同主體的獨立處罰。
而且除了職安法的行政罰，霸凌如果涉及公然侮辱、恐嚇，行為人可能要負刑事責任，被害人也能依民法求償，甚至連雇主一起告下去要求連帶賠償。
所以對於老闆、公司負責人來說，這真的不能輕忽——與其等到挨罰才後悔，不如一開始就謹慎面對、好好處理，若有不確定該如何處理之處，也建議向律師諮詢討論，避免未來受到高額裁罰，更麻煩的是無盡的勞資糾紛及訴訟。
本文僅供法律知識參考，個案情況不同，建議諮詢專業律師。